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    • 如何决定是否和何时解雇某人

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    • 如何决定是否和何时解雇某人

      当我在大学里考虑我未来的职业道路时,我甚至从来没有想过有一天我必须要解雇某人。我想这在很大程度上是因为我太专注于找到我的第一份工作,以至于我没有想象到自己会成为一个管理职位。我发现在筛选、面试和雇用员工的位置上很有成就感。但反过来说,要决定是否和何时解雇某人,则是非常可怕的。在这方面,我不得不做出许多艰难的选择,并希望与你分享我自己的经验中的一些提示。即使你不是一个经理,了解一些应该采取的步骤也是很有帮助的。

      识别和评估损失

      如果你正试图决定是否和何时解雇某人,请拍拍自己的胸脯,因为你对这种情况采取了分析方法并做出了客观的决定。站在你的立场上并不容易,但你很聪明,做好了准备,并真正想清楚了这一点。另一方面,一些经理人不断地痛苦,因为他们太害怕或被不得不终止员工的概念所吓倒,而其他经理人则太快地扣动了扳机。

      要弄清楚你是否应该考虑解雇某人,第一个主要步骤是确定和评估他们给你的客户、部门、其他员工、产品/服务、声誉和未来前景造成的损失。如果有财务影响,试着估计一下美元数额,以帮助衡量情况的严重性。还要考虑到由于所造成的损失而对你的客户、合作伙伴和其他员工产生的情感连锁反应。你需要修复失去的信任,解决这些问题,并加强你的运营控制。

      列出所有的风险

      记住,每个人都会犯错,但他们不应该成为重复性的错误。如果你有一个员工没有从他们以前的错误中学习,这是一个值得关注的主要原因。有时你可以有所有正确的控制措施,但人们仍然会设法把事情搞砸。你有权利担心,不能让重复的错误溜走。列出你的麻烦员工的行为给你的业务带来的所有风险。

      有时你可能会面临一个工人,他并没有犯很多实际的错误,但却是一个主要的个性冲突,或者是对你的团队其他成员产生消极影响的黑云。虽然这本身不一定是解雇的手段,但它肯定会导致足够的摩擦,对你的企业的工作流程、沟通和生产力造成损害。这些都是你需要考虑和解决的合法风险。

      记录这些事件

      你知道吗,在加利福尼亚州,你可以在任何时候解雇某人,无论是否有理由?细致的规定是,就业是自愿的(没有指定的期限),而且解雇不能基于歧视、工会活动或拒绝执行非法活动。尽管在加州等州你可以无缘无故地解雇某人,但在没有正当理由的情况下这样做是相当愚蠢和残忍的。而且应该在你的公司档案中始终保留这些理由的记录(与人力资源部门一起),以备以后需要,而且你可以对它们进行保密。

      即使你不打算解雇某人,也要确保你了解你所在州的就业终止法。并记录所有由于你的雇员的行为而发生的错误。保存电子邮件对话、疏忽清单、客户反馈、会议记录、事件发生的日期和时间,以及你何时与员工直接讨论每个问题的记录。

      准备一个绩效纠正计划

      虽然不得不写下某人的名字并不令人愉快,但如果你正在考虑解雇某人,你就必须这样做。员工需要明白,他们的表现低于预期。有时,只要把这些事情写下来,就能让他们恢复正常。这种情况在我身上发生过几次--我有一个表现不佳的员工,我把他写了上去,我们坐下来复习了一遍表格,然后这些问题就没有再出现了。吁!

      一定要先尝试这种方法,而不是在关键时刻当场开除某人。人们应该有第二次机会,有时需要三或四次机会才能让他们改过自新。请记住,很多时候,他们的观点可能是如此的不正常,他们甚至没有意识到他们在捣乱,给你带来了麻烦,除非你在他们面前说出来。

      你的文书工作的一部分应该包含一个绩效纠正计划。作为管理者,你有责任为你的员工提供必要的培训、资源和支持,以纠正他们的错误。与你有问题的员工一对一地讨论这个计划,让他们解释他们的故事。很多时候,人们因无知或无能而犯错,这可以通过一些额外的帮助来解决。除非你真的需要,否则你不想解雇某人。

      重新评估损失

      你与问题员工讨论的计划的一部分应该包括后续会议。如果有任何问题再次出现,立即与他们会面并解决原因。同时记录这些新事件,并重新评估损失。强调你是认真的,谈论他们的行为和行动的后果。

      我的一般准则是,如果在教练和预防措施的指导下仍有大问题发生,你就出局。有时人们只是没有合适的经验、技能或态度,不值得你花时间去留住他们。这很糟糕,但这就是生活。你能做的最好的事情是确保他们意识到他们做错了什么,记录下来,制定一个计划,并给他们机会去改进。如果他们身体上不能/拒绝/不想改善,你已经尽力了,你不能责怪自己。

      进入第二阶段

      如果你的员工没有很好地接受你的反馈,并且继续捣乱,就进入第二阶段。开始寻找替代者,确保人力资源部门了解所有发生的事情,并给你的员工最后的警告。

      有一次,我有一个工人,因为迟到而臭名昭著。我多次告诉她,她需要按时上班,但她一直迟到。她一再迟到,既不尊重我,也不尊重她的客户、同事和企业。最后我告诉她,如果她再迟到一次,她将被解雇。你猜怎么着?她再也没有迟到了

      这很荒谬,但有些人就是非常顽固,需要意识到他们的薪水即将化为乌有,才能让他们改变。要对付顽固的员工真的很烦人,但他们比你想象的更常见。

      拿出砧板来

      如果你已经给了一个员工最后的警告,而事情仍然没有好转,那么现在是时候让他们离开了。在这一点上,他们的表现问题占用了你太多的时间,对企业的影响和风险太大,他们不能再继续下去。

      与人力资源部门会面并准备迅速行动。一旦做出解雇员工的决定,你需要尽快让他们离开公司。你的人力资源经理可以处理好他们的最后工资和任何离职文件。而且,在与员工的最后一次会议上,总是尽量让人力资源部门出席。

      避免在实际的会议中讨论细节。这只会使事情变得更加尴尬,而且员工应该已经知道他们在这一点上做错了什么。

      我要提到的是,如果有员工做了严重的事情,请跳过上述步骤,必要时立即采取行动终止他们。你不想让其他员工的安全受到威胁,也不想让你的企业处于严重的危险之中。确保在他们离开场所之前,收集他们可能拥有的任何ID徽章、钥匙、公司财产或文件。

      没有人希望不得不解雇某人,但有时这是做生意的一个必要部分。即使护送某人离开是很糟糕的事情,但请记住这是暂时的,而且你已经给了他们很多次机会。当事情结束后,你会感谢自己的。

      建议。解雇某人是一个非常微妙的情况。我建议购买萨姆-多根的《如何设计你的裁员》,以此来了解员工如何对待试图被裁的情况。萨姆曾在一家大型华尔街公司担任经理多年,不得不经历多轮的裁员决定。雇主、经理或人力资源部门的人可以使用许多反击策略,使双方达成友好的协议。这本书对裁掉难缠的员工特别有帮助。

      Copyright 2013.原创内容和摄影作品只授权在Untemplater.com上出现。谢谢您的阅读!

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      || 翻译:数字游民指南
      || 原文链接:How To Decide If And When To Fire Someone
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