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    • 我们的招聘方式:招聘流程内部的一瞥

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    • 我们的招聘方式:招聘流程内部的一瞥

      嗨,大家好!这是一个过时的帖子,为了透明起见,我们一直保留着。

      很多人问我们Buffer是如何招聘的,以及如何去面试我们的空缺职位。我希望在这里能给大家一些启示!

      我们发现,对我们来说,最好的候选人,都具备这四个特点。

      我们的招聘方式:招聘流程内部的一瞥

      我很想多分享一下这4个属性。

      1.与10项Buffer价值观一致

      我们寻找的最重要的要素可能就是要与10项Buffer价值观一致。

      在实践中,我们试图衡量的主要方式是通过观察每封邮件的措辞,看它与我们的文化是否一致。尤其是我们是一个远程团队,书面沟通的分量很重,从中衡量情绪对我们来说很重要。

      其次,我们非常依赖候选人的社交媒体发帖。我们会查看他们的账户,以及他们的帖子是否感觉与我们的文化一致。是有很多积极的内容还是有很多抱怨?他们的帖子是否会让人觉得很适合出现在我们团队的Twitter列表中?

      这些要素帮助我们开始了解一个候选人会带来什么样的文化贡献。

      2.角色的技能和经验

      当然,我们需要知道你有相关职位的技能和经验。然而,我们在发展团队的时候,却很少看简历。

      我们主要寻找与申请职位相关的经验。我们一般会提供一份候选人最好熟悉的工具和概念清单,然后要求候选人分享任何相关的项目、个人网站、Github等链接。

      我们喜欢问应聘者在Buffer的岗位上会给团队带来什么惊喜,然后从他们的回答中学习。通常我们也会和候选人一起走过真实的工作场景。虽然欢迎提及学术成就,但我们对这些不太看重。比如,我们有些厉害的工程师完全是自学成才。

      3.偏重于行动

      还有就是企业家精神。在Buffer,我们一直重视实干家和制造者,也重视快速移动,偶尔打破东西,请求原谅而不是允许。

      这一切都要追溯到我们的队友史蒂文曾经说过的一句话,我们都很有体会。

      "作为创业公司的一员,就像在骑车的同时,努力打造一辆自行车。"

      作为一家初创公司,我们的发展速度非常快,对于一些人来说可能很难跟上。所以,像有成功的副业项目,之前在其他创业公司工作过,或者能够用另一种方式向我们展示你对快节奏的适应性,也是一个很大的加分项。

      4.Buffer的使用和对产品的理解

      最后一个因素是对Buffer的使用和了解。我们相信,对产品非常熟悉的人,会更好地加入到Buffer中来,并做出积极的改变。

      在过去,我们要求人们至少持续使用产品2-3个月,然后我们才会考虑让他们担任一个职位。这让人感觉有点局限,而且也忽略了一个产品新人所能带来的新鲜视角。

      今天,我们对这一要求比较灵活,不过我们肯定希望应聘者已经花了大量的时间来探索产品,并准备好谈论他们使用Buffer工具的经验的积极性和挑战。

      交给你了!

      我们知道我们的公式并不完美--我们在这一过程中做了很多调整,我们还在学习。

      但如果你关注了Buffer,了解了公司和产品,觉得我们的文化与你产生了共鸣,我们很愿意听到你的声音!

      || 翻译:数字游民指南
      || 原文作者:['Former Director Of People']
      || 原文链接: 链接
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