我们的招聘方式：招聘流程内部的一瞥

嗨，大家好！这是一个过时的帖子，为了透明起见，我们一直保留着。

很多人问我们Buffer是如何招聘的，以及如何去面试我们的空缺职位。我希望在这里能给大家一些启示!

我们发现，对我们来说，最好的候选人，都具备这四个特点。

我很想多分享一下这4个属性。

1.与10项Buffer价值观一致

我们寻找的最重要的要素可能就是要与10项Buffer价值观一致。

在实践中，我们试图衡量的主要方式是通过观察每封邮件的措辞，看它与我们的文化是否一致。尤其是我们是一个远程团队，书面沟通的分量很重，从中衡量情绪对我们来说很重要。

其次，我们非常依赖候选人的社交媒体发帖。我们会查看他们的账户，以及他们的帖子是否感觉与我们的文化一致。是有很多积极的内容还是有很多抱怨？他们的帖子是否会让人觉得很适合出现在我们团队的Twitter列表中？

这些要素帮助我们开始了解一个候选人会带来什么样的文化贡献。

2.角色的技能和经验

当然，我们需要知道你有相关职位的技能和经验。然而，我们在发展团队的时候，却很少看简历。

我们主要寻找与申请职位相关的经验。我们一般会提供一份候选人最好熟悉的工具和概念清单，然后要求候选人分享任何相关的项目、个人网站、Github等链接。

我们喜欢问应聘者在Buffer的岗位上会给团队带来什么惊喜，然后从他们的回答中学习。通常我们也会和候选人一起走过真实的工作场景。虽然欢迎提及学术成就，但我们对这些不太看重。比如，我们有些厉害的工程师完全是自学成才。

3.偏重于行动

还有就是企业家精神。在Buffer，我们一直重视实干家和制造者，也重视快速移动，偶尔打破东西，请求原谅而不是允许。

这一切都要追溯到我们的队友史蒂文曾经说过的一句话，我们都很有体会。

"作为创业公司的一员，就像在骑车的同时，努力打造一辆自行车。"

作为一家初创公司，我们的发展速度非常快，对于一些人来说可能很难跟上。所以，像有成功的副业项目，之前在其他创业公司工作过，或者能够用另一种方式向我们展示你对快节奏的适应性，也是一个很大的加分项。

4.Buffer的使用和对产品的理解

最后一个因素是对Buffer的使用和了解。我们相信，对产品非常熟悉的人，会更好地加入到Buffer中来，并做出积极的改变。

在过去，我们要求人们至少持续使用产品2-3个月，然后我们才会考虑让他们担任一个职位。这让人感觉有点局限，而且也忽略了一个产品新人所能带来的新鲜视角。

今天，我们对这一要求比较灵活，不过我们肯定希望应聘者已经花了大量的时间来探索产品，并准备好谈论他们使用Buffer工具的经验的积极性和挑战。

交给你了！

我们知道我们的公式并不完美--我们在这一过程中做了很多调整，我们还在学习。

但如果你关注了Buffer，了解了公司和产品，觉得我们的文化与你产生了共鸣，我们很愿意听到你的声音!