如何减少招聘带来的困扰

团队合作让梦想成真。当合适的人才一起工作时，神奇的事情就会发生--但这只是故事中美好的一面。

事实是，招聘很难。它不能被黑客攻击，而且几乎不可能做到不犯一些错误。

没有人有所有的答案来雇用合适的人，但以下是我最喜欢的一些经验教训，这些企业家分享了他们在建立一个团队，正在建立梦想的经验。

雇佣就是解雇自己

"作为创始人和CEO，你的角色将越来越多地转向两个主要领域：雇佣合适的人，以及确保他们留下来。" Alex MacCaw。

在一篇关于初创公司招聘的特殊文章中，MacCaw认为，作为一家成长型公司的CEO，你（最终）需要专注于寻找独特的人才，并让他们留下来。

当你在寻找合适的人时，你必须能够看到天生的天赋，并认识到他们会成为什么样的人。因此，当你发现自己不适合手头的任务时，不管是什么任务，雇佣就变得最为重要。

Buffer首席执行官Joel Gascoigne在他的文章"Firing myself, again,"中恰如其分地描述了这个过程，他解释了为什么许多创始人面临的最艰难的认识是他们将不再能够独自完成所有的工作。

"大多数人坚持的时间太长了，而牺牲了公司的成长慢。我自己当然也这样做过。然而，一旦你从第一项任务中解雇了自己，对于后续的那些你从头开始学习的任务，你可能希望做得足够长，以便看到全部的机会，并充分了解这个领域，以便在招聘时提出正确的问题。" Joel Gascoigne

如果你招聘的是一个你不太懂的职位，这一点也很重要。在你即将担任的职位上有一定的经验真的很有用。

当Help Scout创始人Nick雇佣我的时候，并不是说他只是想把内容入驻卸载给某个人。他了解它是如何工作的，在我被雇佣之前，他就在战壕里做一些Help Scout的内容，他理解我的立场。

这与萨姆-阿尔特曼（Sam Altman）在招聘方面的热门文章中的一些（略带）争议性的建议相吻合，即为什么创始人应该弄脏自己的手。

"你应该在雇佣一个角色之前花时间去了解它。如果你不了解它，就很难找到合适的人。典型的例子是一个黑客CEO决定雇佣一个销售副总裁，因为他不想弄脏自己的手。这是行不通的。他需要自己先做，并详细了解。" Sam Altman

招聘一个改变游戏规则的职位，并不像在eLance上外包工作。如果你不知道该找什么，又怎么知道该找谁？

"无趣区"

我这样说，是因为在贵公司工作当然应该很开心。

然而，我开始注意到初创公司在寻找人才时的一个问题是，吸引员工已经开始过于注重附带福利，而不是从事自己喜欢的工作的好处。

我读过寻找营销人员的工作描述，在扫描了10分钟后，我仍然不知道哪些任务会要求我做--但我知道办公室有两张乒乓球桌，我对午餐菜单了解得太多了。

围绕着福利吸引人不是一个明智的招聘策略。如果你的团队从来没有真正在任何有意义的层面上建立联系，那么情况就会更加复杂。

你是想让团队因公司的棒球机而结缘，还是因热爱自己的工作而结缘？

有些公司试图让工作变得有趣，而不是雇佣那些做工作有乐趣的人。当我向别人描述我们的团队时，我描绘的是一群乐在其中的人，我认为这是100%真实的。

这方面我们团队戏称为"无乐区"，因为我们的招聘信息首先注重的是工作的乐趣。

我曾戏称我们的CEO尼克-弗朗西斯（Nick Francis）要确保招聘信息不要完全看起来像"没意思"，否则我们就没人申请了。

事实上，除了重要的东西，我们的交流大多真的是轻松有趣的。在幕后，我们的交流有很大一部分就是分享笑声。

但是，我们绝不会想写一个吸引那些不真正热爱挖掘自己的手艺并推动自己提高技能的人的招聘信息，你也不应该这样做。

撰写恰当的工作描述

一个好的工作描述是招聘过程中的重要开端。这一点做错了，就像你的主页副本错了一样，其影响会影响到其他一切。

关于这个被低估的话题，最好的一篇文章来自我们的朋友Wade Foster最近在LinkedIn上发表的一篇文章。

"有了措辞得当的职位描述，你将受益于更少的申请者需要考虑，而更多的高质量的申请者在管道中，让你花更少的时间在招聘过程中，更多的时间在你的日常操作上。" Wade Foster

作为Zapier的创始人和CEO，Wade绝对知道一两件关于招聘的事情。以下是我最喜欢的一些建议。

• 不玩游戏。使用委婉的语言和"商务用语"，会吸引与之相关的员工。你要的是直爽的射手，所以你自己也要直爽，工作需要什么技能和举止。

• 在正确的领域进行恐吓。我在这里有点扭曲了韦德的话，但我认为你应该尽量只在重要的技能上"恐吓"候选人。不要用一大堆他们可能需要的技能来淹没人们；相反，要诚实地告诉他们，这份工作对最重要的技能的要求会有多高（员工对自己在这些特定技能上的能力有信心，会把它看作是一个机会）。

• 写的时候要考虑到文化。你的个性可以也应该在你的工作描述中体现出来。团队越小，这一点就越重要。你一定要吸引那些能与公司文化相契合，并与你的工作环境理念一致的人。

• 给他们一个内部观察。有兴趣的求职者会关心，"喷和祈祷"的工作扫描器不会。管理层是怎样的？你是否实行全公司支持？你对会议和保持团队的最新情况是什么态度？

我在评论中看到一个很好的补充。

"我在没有使用CB、谷歌或任何大公司的情况下雇用了两名候选人。它是通过一个有创意的CraigsList发布的网络专家。我的广告的陷阱是部分游戏化；找到广告中的错误并将其报告。如果候选人没有这样做，他们立即被删除。为什么这么说呢？因为他们显然没有读过这则广告。"

我可以看到这个"复活节彩蛋"过滤器被应用在非常有创意的地方，所以你不一定需要复制这位经理推荐的Where's Waldo风格的搜索。

Jon Taffer的最后一个建议是：列出一个形容词列表，描述该职位的完美人选。如果你是为GrubHub这样的有趣公司招聘支持代表，我想精力充沛、活泼好动、有创造力不会太过夸张。

形容词越诚实越好。现在检查一下你的招聘信息。这些词都用了吗？应该是的。

面试......或试镜？

"我为什么不告诉你我最大的弱点是什么？我工作太辛苦了。我太在乎了。"有时候，我对工作太投入了。" 《办公室》里的迈克尔-斯科特

我们能不能在这里完全坦诚相待呢？很多应聘者都掌握了在面试中忽悠雇主的技巧。

要知道你是否能和一个人合作，如果他们真的有必要的技能，往往只有在实际工作中才能发现。

正如山姆-奥特曼所建议的那样，一个潜在客户"甚至是一个新雇员"可以被当作一个合同工，并被赋予一个有趣的（但非关键性的）典型工作任务。

"只要有可能（几乎总是有可能），在你雇用她之前，让某人跟你做一两天的工作。. .如果你正在面试一个开发人员，让她为一个真实但非关键的项目写代码。对于公关人员，让她写一份新闻稿，并确定向哪些记者推介。" Sam Altman

Buffer其实有一个新员工训练营，持续45天。这是一个更全面的试训，是留给那些被录用的人，但需要通过训练营来成为一个被制造的男人/女人。Joel Gascoigne将其描述为全面承诺前的约会期。

无论你的团队是否把事情做到那一步，都要认识到，你会从现场试镜中得到更多的东西。典型的面试通常会导致毫无意义的交流，银口玉言的人可以告诉你你想听的东西。

先通过实际工作，了解与人合作的真实情况。

远程工作的理想素质

作为一个远程团队运作并不适合每个人，但它肯定提供了各种好处，其中最重要的是有可能雇用不受地点限制的人才。

然而，如果你有兴趣雇佣远程员工，你需要注意一些具体的特征。

• 自我激励。这一点似乎几乎太明显了，不适合发在这里，但对于远程工作来说，这个特点就成了一个基本属性，而且需要从一开始就具备。很多人在周围有一个高效的环境时，可以有相当高的工作效率；远程工作者需要表明，即使电视只是在另一个房间里，他们也可以集中精力，用心输出。

• 沟通能力强。37signals一直说，当比较两个原本平等的远程员工时，你应该雇佣更好的作者。这是因为与你的远程团队签到的频率可能只有一周一次（除了聊天，我一周只在公司打两个电话）。你要雇佣的这个人是否有能力和愿望让团队保持联系？

• 坚定不移地对待职业成长。培养远程员工要难得多。如果不容易获得任何形式的职业发展机会，远程员工更容易变成机器上的一个齿轮。他们是否积极推动自己变得更好？不在办公室的员工需要深切关心提高自己手艺的时间，而不仅仅是工作的时间。

管理你的公司文化

"每个公司都有自己的文化，唯一的问题是你是否决定它是什么。" Jason Cohen

杰森-科恩的睿智之言，也是打造卓越团队时始终要考虑的最后一点。

文化一开始看起来并不重要。"我只想要最好的人。谁会在乎文化呢？"事实上，文化对人们如何看待自己的工作有很大影响。如果不在你的团队中提倡职业道德和自强不息，现在最能干的人可能在几年后变成一个平庸的候选人。

Joel Spolsky从招聘开发人员的角度介绍了为什么这一点很重要。

"我们的目标是雇佣有能力的人，而不是雇佣有特定技能的人。反正人们在工作中能带来的任何技能集都会在几年后在技术上被淘汰，所以最好雇佣那些能够学习任何新技术的人，而不是那些恰好在这一刻就会SQL编程的人。" Joel Spolsky

Joel在理想的个人身上总结出的东西，可以扩展到整个团队。如果你让你的文化滑落，你可能最终会建立一个由那些没事走捷径的人组成的团队。

Buffer在吸引和鼓励正确的文化方面有一个有趣的想法，围绕着公司所珍视的价值观进行了整场演讲。

从与该团队的任何一个人交流，你绝对能感受到每一个人的特质。这感觉很真实，因为文化是你无法伪造的东西。当你这样做的时候，你的公司文化只是可能最终控制了你，但这对你有好处吗？