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    • 如何打造优秀的远程公司文化

      在Help Scout,我们做出的最好的决定之一就是建立远程文化。

      我们远程团队的75名员工来自全球12个国家的50多个城市。虽然远程文化的好处是巨大的,但要想取得成功,需要你的团队中的领导层做出彻底的承诺。

      作为一名创始人或经理,这不是一个可以轻率对待的决定,因为这无疑会让你的工作变得更加困难。远程团队需要更多的结构,更好的沟通,以及高水平的主动透明度。

      在过去的七年多时间里,我们犯了不少错误,也学到了很多东西。我的目标是分享最重要的经验教训和数据,这样你就可以将至少一个见解(无论你是否是远程)应用到你的团队中。

      远程公司文化

      我热衷于远程工作的原因有很多,但最重要的原因是人才。对我来说,生活中最让我兴奋的是与比我强很多的人一起工作,他们迫使我高速学习。我不能满足于此,这也是为什么我如此执着于这种工作方式。

      你可以这样想。你认为是在你办公室方圆20英里内存在的人才更多,还是在地球上?

      就像很多其他小企业一样,Help Scout所处的市场,周围的公司都有更大的影响力,更多的人,更多的资源。我们取胜的唯一方法就是利用制约因素作为优势,在你无法开出支票的事情上进行投资,并建立一支能够超越自己体重的团队。做好远程服务给我们带来了相当大的优势,这是你买不到的。我们有机会接触到大多数公司没有的人。

      但是,要想获得更广泛的人才库,必须要赢得。你必须建立一个人们愿意为之工作的公司和人们愿意成为其中一员的文化。这是一个历程,但我们2017年的eNPS得分是81分。在女性中,它的得分更高,为87分。识别和接受几个关键原则,加上大量的努力工作,使我们能够达到这个点。

      远程优先,否则就别管了。

      我不是一个强硬的人,认为远程是每个企业应该工作的方式。让我们说实话:每一种工作方式(远程、联合办公、多办公室或混合)都有你需要注意的优点和缺点。这不是理念的问题,而是你如何执行的问题。

      也就是说,如果你想让远程公司文化成为你的文化组合的全部或一部分,你必须"远程优先"。远程文化必须成为公司DNA中不可改变的一部分,这就是为什么公司一旦选择了一种工作方式就很难改变的原因。

      一种文化的有效性围绕着信息如何流动。每个人都需要感觉到他们能够获得相同的信息,但远程和同地文化分享信息的方式不同。

      例如,让我们来看看今天很多联合办公的企业陷入的常见陷阱,他们破例让某些人远程工作,这样他们就可以涉足人才库。这是一个灾难的配方,因为公司并没有改变他们分享信息的方式。一旦有人远程工作,他们就会在临时会议上、白板上、众所周知的饮水机上以及下班后喝饮料时错过信息。很快,他们就会觉得自己被排除在圈子之外,不开心,无法完成最好的工作。

      这项对1100名远程员工的研究让人痛心疾首。

      如何打造优秀的远程公司文化

      当一个公司在第一个人进行远程沟通时,如果不改变沟通方式,它将无法实现好处,并可能疏远这些人。而当它失败时,公司将无知地责备远程理念是无效的,即使它是自己的错。这就像是在节食,不改变任何习惯,然后怪罪于节食无效。

      在Help Scout,我们有两个办公室--一个在波士顿,一个在博尔德。两间办公室都没有啤酒机、乒乓球桌、白板或办公室福利。每个房间都有一键式视频通话的线路,你会发现这里的氛围更像是一个图书馆而不是办公室。我们有意这样做,所以即使在办公室里,我们的远程同事也拥有同样的环境,享受同样的好处。

      一个公司要想成为远程优先的公司,需要改变什么?我可以就此单独写一篇文章,但以下是一些关键的高级策略:

      • 经理们必须努力与团队建立和保持良好的关系。在远程文化中担任经理人比在同一地点工作的经理人要难得多。

      • 大多数信息需要写出来或记录下来,供人们在自己的时间里消化。

      • 你必须采用一种一开始让人感觉不舒服的透明度,让每个人都感觉到与企业的联系。

      • 克服"饮水机的差距",人们通过共同的纽带建立强大的工作关系,通过一些策略迫使它。

      • 你的大部分沟通都是书面的,你必须是优秀的。不是优秀的书面沟通者将在远程团队中挣扎。

      雇用远程团队

      当贾里德、丹尼和我创立"童子军"时,我们都没有雇过人。从来没有而这一点也体现了出来。我们不仅在招聘方面有很多需要学习的地方,我们也花了太长时间才认识到错误的定位并与人分道扬镳。

      从2011年到2014年,我们在帮童军雇佣了17人。其中11人(65%)最终被解雇。在被我们解雇的人员中,他们的平均任期为19个月。

      从2015年到2018年4月,我们雇佣了75人,其中只有13人(17%)被放走。2017年,我们放走的人的平均任期为8个月,自2014年以来每年都在下降。

      我对每一个招聘错误都要负100%的责任,但还是没有理由让一个本可以在其他地方做得更好的人留在团队里。

      那么我们学到了什么?看在万物的份上,如何才能避免学得这么辛苦呢?

      寻找热爱工作的人

      当我为我们的远程团队招聘时,我看重的两点是:

      1. 出色的业绩记录,以及

      2. 对工艺的热爱

      我们正在寻找一个知道自己的事业到底想要什么的人,他只需要一个能让他有足够的自主权去做最好的工作的文化。

      虽然我认为Help Scout是一个合作的环境,但团队中很多人每天都要花4-6个小时低头处理棘手的问题。我们需要那些能够充分利用这些时间,并且不需要什么指导就能完成工作的人。

      雇用有抱负的应聘者--刚从学校毕业的人,或者是第一次做这种类型的工作--在远程团队中并不顺利。虽然我们很想雇佣更多的初级人才,并看到他们发挥自己的潜力,但在远程文化中,这对双方都是更大的挑战。我们早期的几个招聘错误都与雇佣有抱负的人有关,他们是优秀的人,但他们不会在Help Scout做最好的工作。

      通过不雇佣有抱负的候选人,我们意识到了让每个人都与不断提高标准的高绩效者为伍的好处。

      优化工作与生活的和谐

      怀疑远程工作的人通常认为,当人们不进办公室时,他们会减少工作。我的经验是完全相反的。当你雇佣那些热爱工作的人时,他们可能在意识到这一点之前就已经工作了12-14个小时。显然,这不是可持续的,也不是健康的,这就是为什么我们在雇用员工时,要寻求高水平的自律和工作与生活的和谐。

      远程工作者需要一些能把他们从工作中拉出来的东西,比如家庭、爱好和其他激情。当人们自律地保持工作与生活的和谐时,会发生三件大事。他们不会倦怠,他们会做他们最好的工作,并且他们在你的公司工作得很开心。

      如果潜在员工以前没有远程工作过怎么办?

      我和很多公司谈过,他们对雇用远程人员不感兴趣,除非他们以前曾远程工作过。我不明白这种想法。如果这个人是合格的,并且对远程工作的前景感到兴奋,你有责任让他们成功。你有没有听说过一个联合办公的文化会根据人们是否曾经在办公室工作过来筛选他们?当然没有。

      这不是我们积极跟踪的指标,但我估计我们雇佣的员工中大约有50%以前没有远程工作过。我们仍然有信心雇用他们,因为我们相信我们已经创造了一种文化,让他们能够快乐和成功。

      如何远程招聘

      由于我们早期的招聘错误,我们投入了无数的时间来完善招聘流程。不足为奇的是,随着我们更加深思熟虑和结构化,我们犯的错误越来越少。要了解所有细节,请务必查看我们的12步远程招聘流程。那篇文章是对战术的一个很好的概述,但也有一些战略调整产生了影响。

      让远程成为您品牌的一部分

      从2018年1月到4月,有2898人申请了Help Scout的职位。其中,我们录用了11人,录取率为0.38%。作为对比,哈佛大学接受了6%的申请者,谷歌招聘了0.2%的申请者。

      值得注意的是,我们只在一两个目标明确的招聘网站上发布我们的工作(如果有的话)。我们从不使用大型网站,在那里你可以很容易地得到数百个不合格的申请人。我们发布的职位质量相当高。

      我这样说不是为了吹嘘,而是为了证明让远程工作成为你的品牌代名词的重要性。在这个博客上,你会发现有十几篇关于远程工作的文章。这显然是我们DNA的一部分,是我们所热衷的,对于考虑在Help Scout工作的人来说是显而易见的。经过七年的投资,我们才在招聘管道中看到这样的质量水平。

      有经验的远程人员都很清楚,"远程优先"的理念必须被采纳,以使他们获得成功。如果他们没有在你的公司看到这一点,他们很可能不会冒这个风险。这就是为什么很多联合办公的公司低估了人才库。这不仅帮助他们合理化他们选择的工作方式,而且通过浸入,他们真的看不到远程优先公司所能看到的优质候选人。

      我们的目标是,当一个超级人才想要远程工作时,Help Scout是他们的前五名。毫无疑问,我们与Zapier、Automattic、Buffer、Trello和Basecamp等伟大的公司有着激烈的竞争,但我们为远程文化投入了大量的时间和资源,以跻身于这些顶级选择之列。

      改变招聘程序

      当我住在波士顿的时候,我注意到一个有才华的人在市场上几天就会被挖走。竞争非常激烈,根据我的经验,在这么快的时间里招聘,很容易犯错误。

      远程招聘是不同的。平均来说,我们需要40天左右的时间来填补一个角色,而候选人需要大约三周的时间来完成整个过程。每个角色都包括一个项目,这个项目的设计是让候选人花4-8个小时向我们展示他们的能力(当然是远程的)。我们喜欢来来回回,给大家批评性的反馈,并模拟一起工作会是什么样子。

      较长的招聘过程也是一种美好的候选人体验。它给了双方大量的时间来仔细考虑这是否是一个完美的契合点,并给候选人一个机会来了解团队中的几个人。当这个过程更彻底,涉及到更多的人时,也更容易避免无意识的偏见。我只记得七年来,有一次我们因为动作不够快而失去了某人。为了做出正确的决定,我们愿意承担这样的风险。

      更多关于我们的招聘流程,请听Help Scout工程副总裁Megan Chinburg的谷外播客。Megan涵盖了整个过程,包括"价值筛选"阶段,以及我们如何在面试过程中减少偏见。

      征聘人员,使人才库多样化

      数据非常清楚:多元化的公司更成功。正如我们在第一份多元化和包容性报告中所指出的那样(自那时以来,我们取得了重大进展,我们将很快与大家分享),我们积极主动地进行招聘,以平衡招聘人才库。如果没有积极主动的努力,使申请者库反映出一般人群,几乎不可能建立一个具有不同意见、观点和经验的团队。

      不幸的是,这并不总是我们的重点,当2016年这一问题成为优先事项时,我们有大量的"多样性债务"需要解释。但我可以说,改变我们招聘池中的候选人组合,以令人难以置信的积极方式改变了我们的团队。我们人事运营团队的Becca Van Nederynen和Leah Knobler代表我们推动了这一努力,值得我们巨大的荣誉。

      为什么我在一篇关于远程文化的文章中说到这个问题?因为每个团队如果想建立一个伟大的企业,就需要这样做。作为一个远程团队,通过拥有更大的人才库的方式,你雇佣来自代表性不足群体的人的机会要大得多。重要的是,要充分利用这个机会,并尽快聘请招聘人员来寻找不同的候选人。

      着力打造远程团队文化

      无论是否远程,你建立的文化是你投入时间和精力的直接结果。事后看来,作为一家公司,我们所做的最聪明的事情之一就是投资于人员运营。与联合办公的文化相比,我们总是需要过多的人100%地专注于团队和文化。在20人的时候,我们有一个2人的人事运营小组,而今天(75人),我们的团队有3人。

      50人、75人和100人的联合办公公司所面临的很多问题,其实都要在10人、20人和35人的远程文化中解决。对于Help Scout来说,这些较小的数字比发展到50人和75人更具挑战性。

      另一个常见的误解是,远程团队无法扩展。但我们不必担心办公空间,人才库总是足够大,而且我们很早就解决了很多结构和沟通方面的挑战。

      我们的留用率和参与度数据显示了我们多年来在文化上投资的回报率。在我们的历史上,我们已经雇佣了92名员工,只有5名员工自愿离职。

      虽然我们正在努力改善跨团队沟通和在某人没有完成任务时采取行动等方面,但我们的其他员工参与度数据也不言而喻。

      如何打造优秀的远程公司文化

      在管理、领导力、工作/生活平衡、反馈和认可等方面,我对我们作为一个远程团队所取得的成就感到特别自豪。令人难以置信的是,98%的人强烈同意他们的经理真正关心他们的福利。

      我提到过,不同的工作理念并没有对错之分,它们只是有不同的权衡。有两种常见的远程权衡,我们必须非常有意识地去做。

      建立关系

      在远程文化中,在白天完成4-6小时的高效工作是比较容易的。但是,你要做的一个权衡是,与你的团队成员建立密切的关系是不自然的。除了与工作有关的讨论,没有社交活动,没有休闲的午餐交谈,通常也没有工作场所以外的友谊。

      在联合办公的文化中,人际关系是自然而然的,而你必须在远程工作,我们花了一大堆时间在建立关系上,举办半年一次的公司务虚会和每季度一次的领导层脱产会,我们还使用Zoom和Appear.in等视频服务。

      教练

      我在前面提到过,在远程文化中做经理人是比较困难的,我是在去年才意识到这一点的。我是"球员和教练"理念的忠实信徒,这就决定了人们应该扮演一个专门的"球员"(个人贡献者)或"教练"(管理者)的角色。球员-教练(两者各占一点)并不能真正让人发挥其最佳水平,而这一点在远程工作场所被成倍放大。

      对于远程团队的教练来说,要跟上所有的信息流是非常耗时的。有人总是在工作,即使在你睡觉的时候。在一个联合办公的公司里,你可能会有一个15分钟的晨会。在我们公司,站立会议是在Slack中的书面更新,它们出现在一天中的所有时间。我相信这很容易理解,一天中所有时间都有人工作会给Coaches带来额外的负担。所以我们尽量让Coaches的直接汇报人不少于4人,不超过10人。

      虽然当教练更具挑战性,但如果你做得对,球员在远程公司真的会大放异彩。正确的文化和教练可以让球员在远程工作的情况下自由地完成更好的工作。在当今的工作环境中,更少的干扰确实是一件神奇的事情。

      关于远程公司文化的常见问题

      哪里可以读到更多关于建立远程团队的信息?

      我强烈推荐Basecamp的Jason Fried和David Heinemeier Hansson所著的《远程:不需要办公室》。他们已经在博客上写了十多年,对我们来说是一个真诚的启发。

      你是否会根据地域的不同给人不同的报酬?

      不,任何一家远程公司都会告诉你,这变得超级复杂,优秀的工作对公司有同样的价值,所以我们应该很乐意为它支付同样的钱。我们的薪资公式是对员工内部公开的,无论你住在哪里,都是一样的。

      是否可以节约成本?

      不,我们在办公场所上节省下来的钱,都花在了公司的务虚会上。我们的总人数较少,因为我们只雇佣表现优异的员工,但平均工资却高于大多数科技公司。在福利方面,我们努力让美国境内外的员工享受同等待遇。如果您尝试远程工作的主要动机是为了节约成本,那就不要浪费您的时间了。

      您还有什么问题?我们很乐意倾听您的问题。

      || 翻译:数字游民指南
      || 原文作者:['Help Scout', 'Nick Francis']
      || 原文链接: 链接
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