我们的初创公司如何在不与Google竞争的情况下聘请顶尖人才

当我们失去了一个很有前途的工程师给谷歌时，我很沮丧。以下是为什么这变成了一件好事。

"我也在考虑谷歌的报价。"

作为一个拼命打造团队的创业者，从招聘的角度来说，没有什么比听到这几个字更让我害怕。

有充分的理由。谷歌是，嗯，谷歌。*他们有疯狂的办公室和更疯狂的福利。他们的名字会让任何简历的价值飙升。

最重要的是，他们的口袋比我的口袋深得多。

虽然我提供的薪资在我们市场上具有很强的竞争力，但我没有办法与谷歌所能提供的顶级工程师竞争。

于是，正如同一个潜在客户在一周后向我解释的那样，他会接受他们更高的报价。

他们已经打败了我们。我很害怕他们会继续打败我们。

"我不想和谷歌竞争。"我向我们的一位顾问抱怨道。"我无法与之竞争。"

他的回答：

"你不必这样做。"

之后的对话完全改变了我们做招聘的方式，也让我们建立了一支想来这里的顶级球队，不至于陷入竞标战。

寻找员工就像

寻找客户

在大的科技公司工作有很多好处。

稳定性、可预测性、一系列的企业福利。是的，还有顶级人才的大笔现金。

我们无法争夺那些东西所激励的员工。

但作为一家初创企业，我们可以争夺寻找不同的员工。

这与我们寻求新客户有很多相似之处。当我们刚开始的时候，我们试图在价格上与Zendesk和Desk竞争。我们的一个主要信息是，Groove更便宜。

在价格上定位的问题是，它让你得到的正是你所要求的客户类型：价格购物者。

维护成本较高，忠诚度较低，当有更便宜的选择出现时，一下子就没了。

另外，如果你试图在价格上争夺客户，一个更大的玩家可以随时降低价格，让你失血过多。

我们了解到，必须在其他差异化方面进行竞争。让人们愿意和我们做生意的原因是我们是他们的最佳选择，而不是因为我们是最便宜的。我们需要的客户，他们的动机不只是价格。

这个原则同样适用于招聘。

作为一个年轻的创业者，你不能在工资上竞争。

即使你赢了，如果有更丰厚的待遇出现，会怎么样？那个因为你在竞标战中获胜而选择你的员工已经走了。

但你可以争夺合适的员工（和客户），他们有更大的动力。

得出的启示：在工资上竞争员工，会让你的员工得到最大的激励，正是因为如此，从长远来看，这是一个失败的命题，也是创业公司玩不起的游戏。

我们的价值主张

对未来员工的建议

身处早期创业公司的底层，是一件非常独特的事情。

而在这种条件下，需要一种独特的人，才能茁壮成长，并喜欢这种条件而不是其他条件。

我们公司不适合很多人。可能对*大多数*人都不合适。我们在招聘信息中也尽量把这一点说得很清楚。

但对于那些能在这里表现出色的人来说，我们真的很努力地确保我们传达的Groove是最适合的。

而在去年做了百次面试，测试了很多方法之后，我想我终于破解了三大差异化因素的密码，帮助我们获得资格，吸引到合适的人。

注意：这些差异化因素不一定是Groove独有的。很多创业公司都有。

但大多数大公司都没有这样做。而这也是最终成功打造一支优秀团队最重要的部分。想出如何进入合适的人才库。

1）影响

当你很小的时候，*每一次*客户支持互动都会对业务产生很大的影响。

如果客户对你的支持感到非常兴奋，他们不仅会和你在一起，而且会推荐他们的朋友。

如果客户失望而归，你可能又失去了一大笔你无法承受的收入，还有你现在得不到的推荐客户。

每一行代码和每一篇博文也是如此。

几乎所有的初创公司都是这样.我雇佣的每一个团队成员都有这样的共鸣。但我却在很少的创业公司的职位描述中看到了这一点。

2）自主性和远程工作

大多数人不能在创业公司远程工作。

我们大多数人实在是太习惯于在办公室工作了，而创业公司的混乱生活混杂着被扔进远程工作的深渊，实在是让人受不了。

我们在Groove这里发现，有几次新员工。

有时候，我们也能解决，帮助员工调整。

其他时候，我们都失败了。

但是，我们非常幸运地建立了一支非常高效、非常有组织、非常紧密的偏远地区的工人队伍。

如果你想作为一个分布式团队取得成功，没有其他选择。

我们是通过寻找有合适经验的人来实现的：那些曾在家和创业公司（或作为自由职业者）工作的人。

而我们用目前能找到的最好的工具来武装他们。

• HipChat和ScreenHero之间保持着持续的联系。

• Pivotal Tracker和Trello让我们保持对日常任务的掌控。

• Google Drive来分享和协作内容和长期计划。

作为远程团队的一员，是在这里工作最值得赞赏的好处之一。

你可能也会觉得有用。

• 我们的远程团队使用18种工具来保持联系、提高工作效率和理智。

3）文化与价值观

我们没有文化牌，也没有Groove宣言。

我们只是还没到那一步。

但我们的团队文化和价值观确实从企业的每个角落散发出来。

在外面，这个博客就是最大的例子。只要看了这些文章，就能让大多数人对自己是否适合这里有一个奇妙的想法。

而且，从我们开通博客并不断招聘以来，我们所招聘的每一个人都是这个博客的读者。

也许是我们的偏见，但我认为这也是申请人方面强大的自我选择。

在公司内部，你只需要花一天时间在我们的HipChat间里，就能感受到我们团队的活力。

这也是为什么在新员工成为正式员工之前，我们会对他们进行试用期。

双方很快就知道是否合适。

启示：每家公司都可以为员工提供一些不同的、独特的东西。弄清楚你的差异化因素是什么，并积极关注它们。

如何将此应用于你的创业公司

请不要将此理解为支付低工资的借口。

对我来说，为顶尖人才投资有竞争力的薪酬真的很重要。

它通过让我们的员工感受到感激来保证业务的安全。

坦白说，这是正确的做法。

但与谷歌陷入竞价战，则是另一个层面的问题，远远超出了市场价格。

我们不能在那个沙盒里玩，所以我们不得不寻找其他方法来让自己的人才申请者与众不同。

以上就是我们发现的几个最有效的方法。

我能给的最好的建议就是专注于让你与众不同的地方，并且要非常清楚。

你会对很多潜在的申请者关上大门，但你会对合适的申请者产生强烈的吸引力。而从长远来看，这对你的业务更重要，更有价值。